何がパワーハラスメントに該当するか **判断する上での参照例** 

改正法では、パワーハラスメント防止のため、相談体制の整備等の雇用管理上必要な措置を講じることを事業主に義務付けており、令和2年(2020年)6月1日(中小事業主は令和4年(2022年)4月1日)に施行されました。


何がパワーハラスメントに該当するか、判断に悩むケースも考えられます。
以下は代表的な言動の類型、類型ごとに典型的に職場におけるパワハラに該当し、又は該当しないと考えられる例です。
  個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、例は限定列挙ではないことに十分留意し、職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど、適切な対応を行うようにすることが必要です。                      
                                                                

代表的な言動の類型は6種類ありますが、このブログではそのうちの3類型を取り上げます。※これらの例は優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。

職場におけるパワーハラスメントとは、改正労働施策総合推進法(令和元年6月5日公布)により、以下の3つの要素をすべて満たすものと定めています。
  ① 優越的な関係を背景とした言動であって
  ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  ③ 労働者の就業環境が害されること
ハラスメントに該当する要件である次の要素を全て満たすものかどうか考えながら下記の例を参照してください。


第1類型 身体的な攻撃(暴行・傷害)
該当すると考えられる例として、①殴打、足蹴りを行う、②相手に物を投げつける などがあります。
一方、誤ってぶつかる場合は、該当しないと考えられます。

第2類型 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
  該当すると考えらえる例としては、
① 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。 
② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信
一方、次のようなケースでは該当しないと考えられます。
① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意する
② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意


第3類型 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
該当すると考えらえる例としては、
① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

これに対して、次のようなケースは該当しないと考えられます。
①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する
② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる

次回のブログでは、第4類型、第5類型、第6類型について取り上げます。
 第4類型 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
 第5類型  過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
 第6類型 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)



記事投稿者
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特定社会保険労務士     上岡 由美子
E-mail: ykamioka-hr@mashr.co.jp
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Published by

Yumiko Kamioka

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